我的第一份HR工作从绩效开始

08年年底前公司合同到期,我合情合理的家里蹲了。顺应了一回时代潮流，在最适合充电的时间报了个HR培训班。上了不到一个月的课程，我竟然敢修改简历去应聘HR的工作。或许是运气吧，凭着对HR事务性工作的记忆及书本上的条条框框，我开始了第一份HR工作。一家100多人的制造工厂，虽然当时应聘的职位是人事经理，显然老板有她老道之处，试用期3个月（合同签了3年）从人事专员做起，过了试用期升经理。面试时跟老板详谈了一番，她招我进来的目的就是把企业的绩效考核制度建立起来。心情复杂，我只有理论没有实操经验，也许这是个机会，可以好好锻炼一下自己，可是做不好呢。。。最头大的是，新做绩效考核，绩效工资竟然是从现有的工资中划出。公司管理不规范，更不要指望各部门经理能很好的配合我一起制定考核指标了。我只好拿着企业之前的岗位说明书一个个部门跑去核对岗位职责，删删减减，算是更新了一遍岗位说明书。接下来是做考核指标了，有些发晕，书上的样表都是大框框，基于工作态度、工作能力描述性的语言，肯定不是我老板需要的，她想要看到的是量化的东西，能一条条对上号，明明白白标价的硬性指标。这可难坏了我，先对着岗位职责做了一堆表格，然后厚着脸皮去找相关人员要参数。很多部门的职能是无法量化的，如技术部，虽然拆图有正确率和及时率两个指标，可是一张图纸上有N个零件，要一个个拆分出成独立的图纸，整个部门共同完成，经理告诉我，没办法给我指标，也不可能把错误率算到个人头上，因为工作量大，拿到图纸时都是大家先进行模块分工，谁先做完了就去帮同事完成剩下的图纸，做的越多出错率就越大，总不能让工作积极的人变成冤大头。我无语，细想之下还是因为部门管理不规范，没有明确的人员分工。5个技术员难道还分担不开吗？我最后的办法是将技术部作为一个整体来考核，只做部门考核，不针对个人。部门的错误率及时率明明白白，生产部都能给出正确数据。薪酬则按部门人员绩效工资总额*部门绩效分数得出。将总绩效工资直接发放到技术部经理手中，由他去做部门人员比例分配。这样也算是侧面加压，促使技术部经理重视人员分工管理。