胖东来要求供应商员工双休并缴纳社保，客服正式回应
胖东来近期被曝出对合作供应商提出用工要求，涉及员工必须享有双休制度并依法缴纳社会保险。此举将零售头部品牌的供应链劳动合规管理推至舆论焦点，引发业界广泛讨论。胖东来客服随后就相关政策作出官方回应，进一步明确其对上游合作方在员工权益保障方面的立场。这一做法折射出当前劳动合规压力正从企业内部向供应链延伸的新趋势，对HR在供应商管理与用工合规体系建设上具有参考价值。
查看详情 · 分享 →HR 日报 · 周四
2026 年 9 月 3 日
共 16 条 · 政策法规 4 · 招聘 & 人才市场 2 · 薪酬福利 2 · HR科技 & AI 4 · 出海 & 全球化 1 · 职场趋势 3
📝 导读 周四
今日HR要闻有三条值得重点关注：医保局明令禁止将DRG/DIP支付标准直接挂钩医务人员绩效，医疗行业HR须立即启动激励方案合规审查；107名应届生绕道港交所发起集体投诉，劳动争议与资本市场监管联动的新打法正在成型，校招合规管理的容错空间已大幅收窄。与此同时，AI Agent绩效考核、竞业限制边界扩展、供应链劳动合规延伸等议题同步升温，提示HR的合规与治理职责正在向组织边界外快速蔓延。
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107名应届生集体投诉港交所，上市公司劳动违规如何被"绕道"击中
107名应届生跳过传统劳动仲裁路径，直接向港交所提交集体投诉，将涉嫌劳动违规的上市公司推上了资本市场合规的风口浪尖。此案揭示出劳动争议维权正在出现新打法——以上市合规监管为杠杆，倒逼企业承担用工责任。对HR而言，这一案例警示企业在校招录用与劳动合同签订环节须严守合规底线，尤其是涉及应届生群体的劳动关系处理。监管联动趋势下，劳动纠纷一旦与资本市场挂钩，企业面临的舆情与合规风险将成倍放大。
查看详情 · 分享 →违反竞业限制被判赔50万：入职关联竞争企业引发典型劳动争议
一名劳动者离职后加入与原雇主存在竞争关系的关联公司，被法院认定违反竞业限制协议，最终被判赔偿50万元。该案提示，竞业限制的适用范围不仅涵盖直接竞争对手，还可延伸至具有竞争关系的关联企业。HR在设计竞业协议时应明确界定"竞争企业"的范围，避免因约定模糊导致执行争议。此案对负责劳动合规与离职管理的HR具有较强参考价值。
查看详情 · 分享 →国家医保局：禁止将病种支付标准与医务人员绩效直接挂钩
国家医保局发文明确要求，医疗机构不得将DRG/DIP病种支付标准直接与医务人员绩效薪酬挂钩，以防止诱导过度医疗或推诿病人等逐利行为。该政策旨在规范医疗机构内部激励机制，引导医院建立更合理的绩效考核体系。对于医疗行业HR而言，需重新审视现有绩效设计方案，确保激励导向符合政策要求与医疗服务质量目标。
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BOSS直聘发布求职安全提示：警惕以"考核"为名的招聘诈骗
近期出现求职者应聘财务岗位却被要求购买演唱会门票等异常"考核"行为，疑似新型招聘诈骗套路。BOSS直聘对此发出平台安全提示，提醒用户警惕以入职考核为名、实为消费或转账的欺诈行为。此类招聘乱象不仅侵害求职者权益，也对平台信任度和雇主品牌形象构成冲击，HR在发布职位时应注意合规规范，避免被不法分子冒用。
查看详情 · 分享 →智联招聘发布生物医药人才报告：计算机辅助药物设计岗月薪达2.5万元
智联招聘近期发布生物医药行业人才市场报告，揭示该领域薪酬水平及人才需求现状。其中，计算机辅助药物设计岗位月薪高达2.5万元，显示出AI与生物医药交叉人才的高溢价趋势。报告为企业制定生物医药方向的招聘策略与薪酬定标提供了数据参考，也折射出行业对复合型技术人才的强劲需求。
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AI人才薪酬"上不封顶"，企业弹性激励机制加速落地
随着AI产业竞争白热化，企业对顶尖AI人才的争夺已蔓延至薪酬结构层面，"弹性薪酬上不封顶"成为部分企业吸引算法、大模型等核心岗位人才的新策略。与传统固定薪酬体系不同，弹性薪酬将个人贡献与业务成果深度绑定，以突破常规薪酬天花板的方式换取稀缺人才的加盟与留存。这一趋势对HR薪酬设计提出更高要求，如何在激励效果与内部公平之间寻求平衡，成为当前人力资源管理的核心命题之一。
查看详情 · 分享 →库克出任苹果执行董事长，年度总薪酬达4700万美元
苹果公司CEO蒂姆·库克近期职位调整为执行董事长，其年度总薪酬约为4700万美元。该消息属于单一海外企业高管薪酬披露，与中国HR从业者日常工作关联度极低。此类董事会薪酬委员会公告内容不在本刊核心关注范畴之内。
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麦肯锡：AI Agent须建立考核与淘汰机制，业务部门应主导而非IT或HR
麦肯锡最新观点指出，随着AI Agent在企业中大规模部署，组织需要像管理人力员工一样对其进行绩效考核与末位淘汰，而非仅视其为IT工具。报告强调，Agent的管理责任应由业务部门主导，IT和HR只承担支撑角色，避免职责旁落导致效能失控。这一主张对HR职能产生直接冲击：HR需重新思考自身在"碳硅共存"组织中的定位，推动建立适用于数字员工的绩效标准与治理框架。对于正在探索AI落地的企业而言，这也意味着AI Agent的引入必须配套组织层面的问责机制。
查看详情 · 分享 →DocAI 提速入职身份证信息采集，AI文档识别重塑员工onboarding流程
DocAI 推出针对入职流程的国民身份证智能识别方案，通过AI文档自动提取技术大幅缩短身份信息录入时间。该技术可减少人工核对带来的误差，提升新员工入职体验与HR运营效率。对于入职量大、证件类型多样的企业HR团队而言，此类AI文档识别工具具有一定的落地参考价值。
查看详情 · 分享 →AI在HR中的落地应用：如何最大化发挥AI的HR潜力
AIHR发文探讨AI在人力资源领域的采纳与落地路径，分析HR从业者如何系统性地将AI工具融入招聘、绩效、员工服务等核心职能。文章指出，AI的价值实现不仅依赖技术本身，更取决于HR团队的数字化能力与组织推动策略。对于希望推进HR数字化转型的从业者，文章提供了可参考的落地框架与实操建议。
查看详情 · 分享 →HR年度报告必备：23个核心人力资源指标全解析
AIHR发布HR年度报告指南，系统梳理了23个应纳入年度总结的关键人力资源指标，涵盖招聘、留存、绩效、培训及员工体验等多个维度。这些指标不仅帮助HR团队量化工作成效，更能为管理层提供数据驱动的决策依据。对于希望提升HR报告专业度、推动职能价值可视化的HR从业者具有较强参考价值。
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马斯克 G20 创新部长会发言，未来几年的大风口
马斯克 G20 创新部长会发言，未来几年的大风口是这些： 1. AI每年能给全球多赚30万亿美元，光是数字AI，就能让全球经济增长20%-30%，相当于复制了一个美国。 2. AI写代码的能力，明年会达到象棋大师软件的级别，人类在写软件和做工程设计上，将彻底无法与AI竞争。 3. 未来18个月内，所有纯数字、纯脑力的事情，AI全给你承包了。 4. 10年内，全球将有超过10亿个人形机器人，这还是保守估计！而且机器人会开始自己制造机器人，爆发速度会快到吓人。 5. 1个人形机器人＝5个成年人类的生产力，10年后，10亿个机器人的产出将直接碾压全人类的生产力总和。 6. 数字AI只是开胃菜，真正的重头戏是人形机器人，它会把全球经济体量翻个10倍甚至更多。 7. 2027年全球将面临严重AI电荒，全球AI算力的电力缺口将高达15吉瓦（1500万千瓦）。 8. 没电，算力就是废纸，谷歌和Anthropic等巨头现在都在向SpaceX租算力，原因很简单：马斯克直接自己建了发电厂，才把算力中心给开起来。 9. 卖电给AI是未来最大的风口。 电力增长跟不上芯片增长，哪个国家能赶紧把电厂建起来提供给AI数据中心，光靠抽税和收服务费就能躺着赚钱。
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科锐国际2026年中报：营收与净利润同比双增，盈利能力持续改善
科锐国际（300662）发布2026年中期业绩报告，营收与净利润实现同比双增长，盈利能力较上年同期有所提升。作为国内头部人力资源服务商，科锐国际的业绩回暖反映出当前企业用工需求及人才服务市场的复苏态势。此次财报数据对研判灵活用工、招聘外包等细分赛道景气度具有重要参考价值，HR从业者可据此评估外部人才服务合作策略。
查看详情 · 分享 →京东与美团骑手社保保障对比：平台用工权益差异几何？
随着京东Q2财报披露，市场再度关注头部电商平台在骑手社保保障方面的实际做法。京东与美团在骑手用工模式上存在明显差异，直接影响骑手的社会保险覆盖水平与权益保障力度。这一对比折射出新就业形态下平台企业用工合规与社保缴纳的核心矛盾，对HR从业者研究灵活用工合规具有参考价值。
查看详情 · 分享 →Josh Bersin 展望 2035：美国劳动力小幅增长，AI 驱动产出大幅跃升
知名HR分析师Josh Bersin预测，到2035年美国劳动力人数仅会小幅增加，但受AI与自动化技术驱动，整体生产力与产出将实现显著提升。这一趋势意味着"少人多产"将成为未来组织效能的核心命题，企业需重新思考人才配置与技能升级策略。对HR而言，如何在人员规模有限的前提下，借助AI工具释放每位员工的潜能，将成为未来十年最重要的战略议题之一。
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